MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen Konflik

Pengertian Konflik
         Konflik adalah interaksi pertentangan, perselisihan atau antagonis antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok-kelompok organisasi, biasanya timbul karena adanya kenyataan yang berbeda bagi mereka tentang pembagian sumberdaya yang terbatas, status tujuan, nilai, atau persepsi dan kegiatan-kegiatan.

Manajemen Konflik
         Manajemen konflik adalah proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil, dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik yaitu Stimulsi konflik, Pengurangan/penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi. Konfik sebenarnya bisa baik (fungsional) yang dapat mendorong meningkatkan produktivitas apabila konflik tersebut dapat dikelola dengan baik. Namun konflik biasanya sebagai sesuatu yang salah (dysfunctional) yang dapat merusak dan menyebabkan produktivitas menurun.

   Ciri-Ciri Konflik :
Menurut Wijono Ciri-ciri Konflik adalah : 

 1.      Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

 2.      Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

 3.      Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

 4.      Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.

 5.      Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :

 1.      Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

 2.      Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

 3.      Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

 4.      Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

 5.      Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

 6.      Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.

 Sumber-Sumber Konflik :

1.      Yuridiksi Ambiguitas
Indivisu mungkin tidak setuju tntang siapa ya g memiliki tanggunbg jawab untuk tugas-tugas dan summber daya.

2.      Bentrokan Kepribadian
Konflik kepribadian mumcul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai, keyakinan.

3.      Perbedaan Status dan Kekuasaan
Orang-orang mungkin terlibat dalam konflik untuk meningkatkan kekuasaan mereka atau status dalam suatu organissasi.

4.      Perbedaan Tujuan
Konflik indapat terjadi karena orang mencapai tujan yang berbeda. Konflik tujuan di unit kerja masing-masing adalah bagian alami dari setiap organisasi.

5.      Masalah komunikasi
Masalah Komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistrosi proses komunikasi.Komunikasi rusak menyebabkan salah persepsi dan kesalah pahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. Perbedaan mendasar diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya, sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat.

    Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

    1.      Pengenalan
    Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

    2.      Diagnosis
    Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

    3.      Menyepakati suatu solusi
    Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

    4.      Pelaksanaan
    Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

    5.      Evaluasi
    Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

       Metode Penyelesaian Konflik 

   Metode berkenaan dengan kegiatan manajer yaitu dengan langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan, perubahan struktur organisasi, mekanisme koordinasi dan sebagainya. Ada tiga metode yang    dipergunakan:

    1.      Dominasi dan penekanan
Dapat dilakukan dengan cara kekerasan (forcing) yang bersifat otoriter, penenangan (smoothing) yang agak diplomatis, penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk ambil posisi yang tegas dan aturan mayoritas, yaitu menyelesaikan konflik dengan cara voting melalui prosedur yang adil.

    2.      Kompromi
Manajer menyelesaikan konflik dengan jalan kompromi. Bentuk kompromi antara lain: pemisahan(separation);mereka yang konflik dipisahkan sampai terbentuk kesepakatan, dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta pendapatnya, kembali ke peraturan tertulis yang berlaku, penyuapan(bribing); dimana satu pihak memperoleh kekuasaan. Biasanya tak satupun usaha tersebut yang dapat memuaskan sepenuh ya pihak yang bertentangan.

    3.      Pemisah masalah keseluruhan (integratif)
Konflik/masalah yang ada diselesaikan bersama bersifat terbuka sehingga dapat diterima semua pihak, ada tiga metode penyelesaian ini:

·         Konseksus: pihak yang bertentagan bertemu bersama untuk penyelesaian terbaik bagi keduanya, bukan mencari kemenangan satu pihak.

·         Konfrontasi: pihak-pihak yang bertentanga saling berhadapan menyatakan pendapat secara langsung satu sama lain, dengan pimpinan yang baik dan kesediaan menerima penyelesaian secara rasional, konflik dapat diselesaikan.

·         Menggunakan kesatuan tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals): dengan menggunakan presepsi tentang tujuan yang lebih tinggi yang harus dicapai bersama.